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民企如何打造卓越的管理体制和人才制度

作者:admin   来源:燕郊人才资源网   发布时间:2018-01-09 10:51:26  

自改革开放以来,我国的民营经济如雨后春笋从无到有,由小到大蓬勃兴起。然而在许多民营企业内部,员工普遍存在着雇佣思想,工作缺乏积极性和责任感,员工流 动频繁,缺乏凝聚力和向心力的不良状况。如何有效地改变这种状况,培育员工对企业的忠诚度和归属感,增强员工的责任感,调动员工的积极性、创造性,是当前 许多民营企业家感到非常棘手的问题。应该看到:产生这种问题的根源是多方面的,复杂的。既有主观方面的因素,也有客观方面的因素;既有民营企业的责任,也 有企业员工的责任。它是我国由计划经济转向市场经济,员工由国有企业职工转变为民营企业员工,对管理体制、劳动分配制度、价值观念、身份转变不适应的客观 反映和必然结果。是一个历史的过程。

如何有效地解决上述问题,加速这个转变的过程,应根据各个企业不同的现状,在摸清员工思想动态的基础上,从管理体制,劳动制度,激励和约束机制、绩效考核体系及企业文化建设等方面入手,采取有针对性的对策。

一方面,企业家应从建立现代企业制度,树永恒品牌,立百年基业,培育企业核心竞争力的大目标出发,通过各种改革措施,使企业的劳动制度与国家的法律法规完全 接轨,提高广大员工的工资福利待遇,确保按照国家政策要求给员工按时发放工资,按标准按时交纳劳动保险,建立对员工有亲和力的企业文化,营造培育员工的归 属感。让员工深切感到:只要我积极努力地工作,在公司内就能基本满足个人的生存保障要求,实现个人基本的价值。从建设一流企业,树一流形象,培育一流员工 队伍的大方向出发,在企业内部建立规范科学的管理制度,建立公开平等、任人唯贤的劳动用工制度。

另一方面,企业也应通过明确部门、岗位职责,制订各种规章制度,完善工作绩效指标、建立考核体系等办法,对企业各部门、各个岗位的工作制订明确的工作标准, 具体的、可量化的工作指标,奖勤罚懒。改变目前有些企业内部存在的干多干少一个样、干好与干差一个样,职责不清、奖罚不明、吃大锅饭的状况。

毋庸置疑,某些民营企业目前确实存在着过去国有企业的某些病症。例如:有些企业组织机构过多,部门职责界定不清,某些重要职能出现空白或重叠,职、责、权严 重不对称,有些人压力大、工作很忙,也有些人无所事事,很清闲;还有些民营企业内明显存在两种管理制度,对外聘外招员工,管理严格、纪律严明、考核规范, 动辄就处罚、辞退;而对企业内聘内招员工却管理松散,工作随意,待遇优厚,存在同样的员工,不同的制度、不同待遇的问题。甚至在同一企业内形成员工不能同 工同酬、同岗同薪的情况,做同样的工作,男的和女的不一样;担任同样的职务,新聘任员工与老员工不同。诚然,因为企业内不同工作的复杂性,有时我们确实难 以做到绝对一样;但是无论如何,我们应该适当控制同岗同职之间的薪酬差距,不能使其差距过大。

就我们企业集团来讲,目前制约员工工作热情,工作积极性的主要方面是:一是企业的管理职责、岗位职责不明确,工作标准不明确,从而造成工作出了问题互相推 诿、扯皮,对工作质量、效果的好坏缺乏评价的依据;例如:项目的招投标工作,具体由谁来牵头组织,由那个部门负责主管?二是企业管理监督、检查的职责不明 确,有些工作没有明确应该由谁来检查,完成的效果没有质量要求,导致有时工作出现了失误、甚至是出了问题,不知应该追究谁的责任,不知应该承担多大的责 任,最终只能是不了了之或者由领导来承担责任;例如:项目部的工作计划由谁来审核批准?项目部工作的计划进度执行情况谁来检查?采用那些报表来反映项目部 计划执行的情况?三是许多工作没有明确的计划目标,缺乏具体的、可测量的评价标准,导致经常出现头痛医头,脚疼医脚的状况,公司领导成来救火队员。四是部 分员工认为工资体系不合理,不能真实体现出贡献的大小和责任的轻重;例如:同样都是后勤部门的副经理,有的工资3000元,也有的工资是2500元。还有 些在施工一线工作的员工,对公司一线员工节假日加班工作没有补贴(或没有加班工资)意见较大。

我个人感觉,虽然我们存在的这些问题都是些小问题,但是如果长期忽视,就容易引发部分员工的情绪波动,造成负面影响。

因此,要调动员工的工作热情和积极性,增强企业的凝聚力是一个系统的过程,它不可能一蹴而就,由于公司采取了某项管理措施后就立即改变;它的转变也是一个过 程,需要员工通过企业管理的逐步深化而逐步改进。在此,我认为要充分调动员工的积极性,增强企业的凝聚力,可以通过采取以下几方面的措施:

首先,必须明确每个部门、每个岗位的职责,制订工作标准和业务流程,在此基础上逐步健全以工作质量为核心的绩效考核体系,明确每个员工在企业内部应承担的责 任和义务,明确每个岗位每天应完成的任务和指标,对员工的工作态度、工作业绩,按周、按月、按季进行公开的考核和考评,依据考核的结果对员工的工作做出比 较客观公正的评价,按劳取酬、奖优罚劣。

其次,是要加强企业管理的各项基础工作,特别是要健全企业的计量、统计、原始记录、质量检验、过程审核的工作,制订管理、生产、检验标准,建立管理运做的程 序和流程,完善以员工工作质量为核心的绩效考核体系。例如:某些民营制造企业不仅没有工作标准,也没有劳动定额,象这样的企业又怎么能够不吃大锅饭呢?象 这样的民营企业就应该尽快制订每个岗位的工作标准和劳动定额,制订每道工序每个产品、部件生产的工时定额,依据定额计算出每个产品的单位生产成本和企业生 产的盈亏平衡点。计算出要确保公司经营盈利每月至少应完成生产的具体数量指标,并根据这个指标计算出每月总的消耗、费用控制指标、利润指标。才有可能进一 步制订具体措施,全面降低运营费用,减少损失浪费。才有可能做到心中有数,实现企业生产发展与企业利润的同步增长。

再次,切实加强公司的信息反馈体系建设。要使公司的管理工作顺畅有序,不仅要到现场去检查、听部门的汇报,而且还必须有一套全面反映工作进度、工作质量、工 作效果的报表,通过这些报表来记录、反映公司工程项目的招投标、质量、进度、安全、材料供应、现场管理、成本开支等方面的信息;没有这样的信息反馈,就如 同盲人摸象,有时就抓不住问题的关键、抓不住问题的实质。

第 四、按照马斯洛的需求层次论,每个人都有实现自我价值的需要,这种需要就是工作上有所成就,事业上有所建树。因此,企业应针对不同层次员工的不同需求,把 实现企业的经营目标与满足大多数员工的基本需求紧密地结合起来,充分运用物资利益与精神文化上价值手段,对员工进行有效的激励。而在某些企业,老板不仅吝 啬工资,也吝啬激励,从不与员工谈话、沟通,以至有些员工在企业已经工作快一年了,居然还没有见过企业老板:“以人为本”绝不是喊在嘴上、挂在墙上的口 号,而是需要有许多实实在在的行动的。企业要调动、激发员工的积极性,在尽可能减少成本开支的情况下,就应该通过许多具体、实在的做法来体现。例如:改善 员工宿舍、提高员工食堂伙食标准,发放节假日加班补贴(或加班工资),组织员工业务培训学习,适当增加员工福利、适当开展内部文体活动等办法。都是加强激 励,调动员工工作积极性的有效方法和手段。

那种不善于正面引导、激励,而是一味靠罚款处罚的做法,只能导致企业人心涣散,企业更加缺乏凝聚力和向心力。

无数事实证明:充分信任员工,大胆使用外聘管理人员,让员工在工作中施展才华,是调动员工的积极性,激发员工的责任感,培育对企业的忠诚和对企业的归属感的 重要手段,只有这样才能有效引导员工全心全意为企业兴旺发达贡献力量。同时通过强化过程和细节的管理、考核与控制,有效地约束和控制、防范某些员工的不良 行为。

由于各个企业内部的现状不同,因此,如何调动激发员工的积极性,工作的切入点也不同。一般地讲:应从激励机制、压力机制、企业文化三方面入手,充分运用工资奖金、奖励与处罚等手段,培育、引导、激发员工的积极性,尊重、保护员工的创造热情。

一、激励方面:首 先,要建立企业的年度经营计划和中长期发展规划,确立企业的经营目标,将企业的计划、战略、目标的实现与员工劳动报酬、福利的实现紧密结合起来,使员工感 到实现企业的奋斗目标与实现员工个人的利益是一致的,用企业未来的宏伟奋斗目标鼓舞员工的士气。在公司内部,营造“以公司为家、以人为本、以奉献为荣”的 企业文化,在工作方面:定岗位、定责任、定薪酬福利,明确工作标准和职责,明确每天的工作指标和劳动定额;在质量方面:将企业的质量目标分解到每个岗位、 每个员工,分解到工作的每一天,以确保工作的数量和质量;在分配方面:实行以工作绩效为标准的按劳分配。对一线员工采取“基础工资+业绩提成+目标考核奖 金”的薪酬模式,对二线员工采取“职务工资+考勤工资+绩效考核”的薪酬模式,对科技员工采取“基础工资+考勤工资+工作任务+创新奖”的薪酬模式。健全 对所有员工的管理、考核、奖罚和控制体系,做到管理制度公开,考核标准公开,指标计算方法公开,实现工作标准清晰、经营责任具体,奖罚条款明确,绩效考核 量化,监督控制有效。

总之,要使企业经济效益的提高与员工工资待遇的提高保持一致,使员工工资薪酬的增长与员工工作责任的加重和贡献的大小保持一致,使企业工资总额支出的增长与企业利润总额的增长保持一致。

其次,员工也需要有成就感。当员工为企业做出了贡献,也需要企业和老板的认同。因此,企业必须不断地开发激励政策和激励手段。可以通过评选劳模、技术能手、 革新标兵等方式,让员工有荣誉感;可以在企业产品设计、包装设计、广告策划、技术创新、管理创新、质量改进等方面,对那些有突出贡献的员工,在企业简介、 企业网站、产品设计、企业宣传材料中给予积极的宣传报道,写上员工的姓名,让员工有成就感、荣誉感。

激励并不是只有物资手段。如果一味靠增加工资薪酬,并不能调动员工的工作热情,不能激发员工的创新精神和责任感。相反,在没有健立完善的工作标准,没有建立 客观、公正的员工个人绩效评价、绩效考核体系的情况下,普遍大幅度地提高薪酬只能是企业增加成本,并不一定就能够调动员工的工作热情。

二、压力方面:企业管理实践告诉我们:对员工的管理仅有激励作用是不够的,还必须给每个员工明确其责任和工作压力。公司应建立法人治理结构的现代企业制度,实行总经理领导下的各部门分工负责制。实行公司统一领导、统一考核、权责明确、分级管理、分级负责、奖罚兑现的管理体系。

首先,根据公司制订的年度经营计划和工作任务,将公司的经营指标、工作任务,层层分解下达到每个部门,落实到每一个班组和每个员工。明确每个员工、每个岗位 的责任、任务和经营指标。其次,公司拟订统一的工作检查、考核标准和办法,按周、按月、按季对每个人每天完成的工作量进行跟踪统计、考核,按照工作指标完 成情况计算工资薪酬。对工作中出现的偏差及问题,及时分析、研究解决,对员工工作中的失误,在批评教育员工本人的同时,一并追究其直接领导的责任。对不能 履行职责,不能完成任务的,应该按照考核及处罚办法,给予其责任人及直接领导必要的行政、经济处罚。总之,通过公开的、定期的检查、考核和考评,给员工的 工作营造压力和责任,使之感到无法吃大锅饭、无法混日子,迫使其只能积极努力地工作。

三、在企业文化方面:要 使企业始终保持生机与活力,就必须建立自己的企业文化,以企业的经营理念、经营战略和员工守则为重点内容,编制员工手册,建立“以人为本”的企业文化,通 过企业内的宿舍、食堂、环境、管理、考勤、福利等方面,体现出对员工的尊重、爱护、理解,通过学习、培训、奖励、表扬、处罚等各种手段,在企业内部塑造一 种平等自信、积极健康、团结互助、乐观向上的氛围;坚持“以人为本”的人才理念,视人才为企业的第一资源,坚持“赛马不相马”的用人思想,彻底打破“亲 缘、地缘、人缘”的用人局限,在企业内创造一个“团结、敬业、创新、发展”的良好氛围,为广大公司员工提供驰骋的疆场和发展才能的广阔空间。

创新,不仅是一个国家、一个民族发展的动力,也是一个企业发展的动力和灵魂。要使企业始终保持强劲的发展势头,不仅需要持续不断地更新设备,改进技术,不断 地开发新技术、新产品;而且尤其需要不断地更新管理观念、启用管理新人、进行管理创新、制度创新和体制创新。技术落后固然可怕,而管理落后比技术落后更可 怕。因此,企业要想在激烈的市场竞争中,始终立于不败之地,就必须在企业塑造以“创新、敬业”为核心的企业文化。

一个企业是不是一流的企业,不是看它生产什么产品,而看它拥有什么样的人才。如果一个企业能够拥有一批卓越的技术、管理、营销人才,那么这个企业就必将能够 生产出畅销世界的名牌产品,必将在不远的将来成为世界一流的企业。而要拥有一批卓越的技术、管理、营销人才就必须首先拥有卓越的管理体制和人才制度。


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